我国法律对孕期女职工实行特殊劳动保护。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。该条款明确将“三期”女职工排除在无过失性辞退和经济性裁员之外。
试用期属于劳动合同履行的初始阶段，但不改变劳动关系的本质属性。只要劳动者已与用人单位建立劳动关系，即享有法定权益。怀孕状态本身不属于不符合录用条件的情形，更不构成欺诈。隐瞒怀孕入职不导致劳动合同无效。
如果用人单位在招聘时未将“不得怀孕”作为录用条件，也未证明怀孕影响岗位基本职责履行，则以怀孕为由辞退明显违法。即便员工在试用期内主动告知怀孕，公司亦不得据此终止合同。
实践中，部分单位以“试用期不合格”为名行歧视之实。对此，《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工工资、辞退女职工或单方解除劳动合同。
辞退行为是否合法，关键看用人单位能否举证证明劳动者确实不符合录用条件，且该条件在入职前已明确告知并合理设定。如无法证明，仅因怀孕解除合同，即属违法。
如果辞退被认定为违法解除，劳动者可依法主张赔偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资。试用期虽短，但仍计入工作年限，可获相应赔偿。
劳动者还可选择要求继续履行劳动合同。如仲裁或法院支持恢复劳动关系，用人单位需补发辞退期间的工资，并补缴社保。此选项适用于希望保留岗位的孕期员工。
申请补偿需通过劳动争议仲裁程序。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，发生劳动争议，当事人可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
维权时应准备劳动合同、辞退通知、工资流水、考勤记录、沟通记录等证据。如公司未出具书面辞退文件，可通过录音、邮件、微信等方式固定事实。证据越充分，胜诉可能性越高。
怀孕不是免于一切管理的“护身符”。如果员工确有严重违纪、失职等法定解除情形，用人单位仍可依法解除合同。但此类情形极少适用于普通岗位的试用期怀孕员工。